本文发表在 rolia.net 枫下论坛"美国就业法律规定50个雇员以上的公司必须雇用与当地有色人种人口比例符合的员工。"
1. 雇佣员工首先是其QUALIFICATIONS, 并不是因为他们是PROTECTED GROUP. 这一点是1964 TITLE VII OF CIVIL RIGHTS ACT的主要精神. NO DISCRIMINATION ON THE BASE OF RACE, COLOR, NATIONAL ORIGIN, GENDER.
2. 从1964-1973, 主要针对DISPARATE TREATMENT, 即对于不同人使用不同的标准, 不符合EQUAL OPPORTUNITY.
3. 1973年过后, 则加入了DISPARATE IMPACT, 意思是即使是用同样的标准, 但对不同的人群产生了不同的影响, 也是DISCRIMINATION. 因此EEOC推出QUOTA的制度, 按照适合就业的种族比例来决定公司的DIVERSITY组成. 但被SUPREME COURT给否了. 现在没有QUOTA的说法, 实施软性指标.
4. 一般大公司对此非常介意. 因为历史长, 员工多, 很容易出来统计数据. 如可口可乐去年的CASE. 但是中小公司并非如此. 51人的公司, 49个白人, 2个华人, EEOC一般来说不会去找麻烦.
5. 据我所知, 法律上没有这样的规定, "50个雇员以上的公司"必须"雇用与当地有色人种人口比例符合的员工。" 法律上只有明确的TITLE VII CIVIL RIGHTS ACT (1964), EUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY ACT OF 1972, ADA OF 1990等等. 这些条例对15人以上的公司适用.
我认为你提的观点有道理, 但是程度上有点过.
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1. 雇佣员工首先是其QUALIFICATIONS, 并不是因为他们是PROTECTED GROUP. 这一点是1964 TITLE VII OF CIVIL RIGHTS ACT的主要精神. NO DISCRIMINATION ON THE BASE OF RACE, COLOR, NATIONAL ORIGIN, GENDER.
2. 从1964-1973, 主要针对DISPARATE TREATMENT, 即对于不同人使用不同的标准, 不符合EQUAL OPPORTUNITY.
3. 1973年过后, 则加入了DISPARATE IMPACT, 意思是即使是用同样的标准, 但对不同的人群产生了不同的影响, 也是DISCRIMINATION. 因此EEOC推出QUOTA的制度, 按照适合就业的种族比例来决定公司的DIVERSITY组成. 但被SUPREME COURT给否了. 现在没有QUOTA的说法, 实施软性指标.
4. 一般大公司对此非常介意. 因为历史长, 员工多, 很容易出来统计数据. 如可口可乐去年的CASE. 但是中小公司并非如此. 51人的公司, 49个白人, 2个华人, EEOC一般来说不会去找麻烦.
5. 据我所知, 法律上没有这样的规定, "50个雇员以上的公司"必须"雇用与当地有色人种人口比例符合的员工。" 法律上只有明确的TITLE VII CIVIL RIGHTS ACT (1964), EUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY ACT OF 1972, ADA OF 1990等等. 这些条例对15人以上的公司适用.
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