本文发表在 rolia.net 枫下论坛 作为程序员出身的我，看到程序员们一起讨论共同感兴趣的话题，是一件很惬意的事情。但不惬意的事情是，这些话题中的很大一部分，都被那些“外行人”从纯粹非技术领域进行过分析。虽然内行人都不大愿意瞧得起外行人，但不得不承认，有些分析真的是切中要害。
程序员之间的讨论，除了“外行人”觉得无聊的技术问题之外，出现频率很高的一个话题就是前途（或者钱途）。Java有前途还是.net有前途，程序员有前途还是系统管理员有前途，在加拿大有前途还是回中国有前途，blah blah blah。
其实，如果只从收入角度考虑，最有前途的领域，就是当“经理”。不管你是搞Java还是.net，不管你是程序员系统管理员卡车司机，也不管你是在加拿大还是中国，你的经理总是比你收入高。而且，经理级别越高，越靠近金字塔的顶端，收入差别就越明显。用《徐九经升官记》里的词说，当官就是要当管官的官，不当官管的官。
谁能当经理？这是个问题。
说到这，想起一个著名的Peter定律。他的结论是：在一个理想的金字塔结构的公司中，从办公室门口望去，每个隔间、每个办公室里的人，都是在干着一份自己能力达不到或者勉强达到的工作。
要推出这个结论只要满足一个前提：每个职位上干的出色的人必然会获得提升的机会。
仔细想想很有道理。一个小组里面，总是出色的人被提升。而他／她被提升以后，无非两个结局：继续出色从而继续提升，或者一直呆在这个他／她勉强胜任或者干脆不胜任的职位。而继续获得提升的人，最后的结局也只有一个，提升到了一个再也无法提升的职位——不胜任的职位。
不过，作为一个高傲的程序员，向现实生活中放眼望去，似乎经理都是技术背景很弱甚至是技术白痴一级的人。这就是Peter定律的缺陷，即他的前提“每个职位上干的出色的人必然会获得提升的机会”并不一定成立或者大多数情况下不成立。
这个时候，就需要用Dilbert定律来作为补充。Dilbert定律是：经理都是由能力最差的人提升来的。原因很简单，能力最差的人，搞技术会制造出坏的产品，搞销售会损失客户，只有当经理才会把对公司造成损失减到最小。
听上去很搞笑？
正确！Dilbert的漫画，就是以搞笑著称，但这不能削弱它的深刻。
上个周六Toronto Star登出的新一期Dilbert的漫画故事是这样的。Dilbert的经理，要招聘一个Senior Level的人，于是Dilbert的同事（是个工作狂人，看样子好像是亚裔）跑来抱怨说：“我的能力完全胜任Senior Level，为什么不提升我？”经理答复说：“不行，公司现在可以招聘senior级别的人，而冻结了你这个级别的招聘。如果提升了你到Senior Level，而我又不能从外面招聘人，我的部门就没有办法成长了。对了，新来的家伙就交给你培训了。”
呵呵，还是这个亚裔，在另一个故事里，跑去找经理汇报：“我加班工作到两点，提前完成了我那部分项目的进度。”经理面无表情拿出一沓新的任务，说：“这是你的新工作。”他勃然：“难道你要因为我努力工作而惩罚我？”经理说：“不，这是奖励给你更有挑战性的工作。”
不过，对第二个故事，我不是很以为然，如果按照故事中的一贯性格，Dilbert的这个同事应该很愉快的接受这些工作，并自动认为这个奖励。:Ｄ
在一本给管理人员看的软技术书中，深刻分析了以程序员为代表的IT workers的性格。程序员对技术领域的忠诚度，要高于对公司业务的忠诚度。程序员更喜欢按技术领域来划分彼此，而不是按公司所属领域来划分。如果公司不能够提供程序员更喜欢的技术环境，程序员会立刻离开。即使是做Business analysis的人，虽然大部分时间用来解决business problem，但也对更新的Technology、更新的Tool、更新的Toy有着浓厚的兴趣。如果公司不能够提供使用新技术／工具／玩具的机会，那么很难留住这些程序员。
在这本书中，认为解决这个问题是管理方面的挑战。因为一般意义上的提升，并不是很适用于程序员。因为程序员有着很强的技术和分析能力，但是对business的理解和沟通能力相对较弱，所以不适合提升为管理人员。（参考Dilbert定律）。与其让其做一个低效的管理人员，不如继续做一个高效的程序员（参考Peter定律）。但是不提升，又不能使程序员获得满足。
这种情况不仅适用于普通企业的IT部门，也适用于IT企业。这本书的建议（大多数公司也确实是这么做的）是，在技术领域进行级别划分，比如Apprentice, Junior, Senior, Master, Guru……
Rolia上有个贴子说得好，从驴子到白马，只有四级而已。更多精彩文章及讨论，请光临枫下论坛 rolia.net
程序员之间的讨论，除了“外行人”觉得无聊的技术问题之外，出现频率很高的一个话题就是前途（或者钱途）。Java有前途还是.net有前途，程序员有前途还是系统管理员有前途，在加拿大有前途还是回中国有前途，blah blah blah。
其实，如果只从收入角度考虑，最有前途的领域，就是当“经理”。不管你是搞Java还是.net，不管你是程序员系统管理员卡车司机，也不管你是在加拿大还是中国，你的经理总是比你收入高。而且，经理级别越高，越靠近金字塔的顶端，收入差别就越明显。用《徐九经升官记》里的词说，当官就是要当管官的官，不当官管的官。
谁能当经理？这是个问题。
说到这，想起一个著名的Peter定律。他的结论是：在一个理想的金字塔结构的公司中，从办公室门口望去，每个隔间、每个办公室里的人，都是在干着一份自己能力达不到或者勉强达到的工作。
要推出这个结论只要满足一个前提：每个职位上干的出色的人必然会获得提升的机会。
仔细想想很有道理。一个小组里面，总是出色的人被提升。而他／她被提升以后，无非两个结局：继续出色从而继续提升，或者一直呆在这个他／她勉强胜任或者干脆不胜任的职位。而继续获得提升的人，最后的结局也只有一个，提升到了一个再也无法提升的职位——不胜任的职位。
不过，作为一个高傲的程序员，向现实生活中放眼望去，似乎经理都是技术背景很弱甚至是技术白痴一级的人。这就是Peter定律的缺陷，即他的前提“每个职位上干的出色的人必然会获得提升的机会”并不一定成立或者大多数情况下不成立。
这个时候，就需要用Dilbert定律来作为补充。Dilbert定律是：经理都是由能力最差的人提升来的。原因很简单，能力最差的人，搞技术会制造出坏的产品，搞销售会损失客户，只有当经理才会把对公司造成损失减到最小。
听上去很搞笑？
正确！Dilbert的漫画，就是以搞笑著称，但这不能削弱它的深刻。
上个周六Toronto Star登出的新一期Dilbert的漫画故事是这样的。Dilbert的经理，要招聘一个Senior Level的人，于是Dilbert的同事（是个工作狂人，看样子好像是亚裔）跑来抱怨说：“我的能力完全胜任Senior Level，为什么不提升我？”经理答复说：“不行，公司现在可以招聘senior级别的人，而冻结了你这个级别的招聘。如果提升了你到Senior Level，而我又不能从外面招聘人，我的部门就没有办法成长了。对了，新来的家伙就交给你培训了。”
呵呵，还是这个亚裔，在另一个故事里，跑去找经理汇报：“我加班工作到两点，提前完成了我那部分项目的进度。”经理面无表情拿出一沓新的任务，说：“这是你的新工作。”他勃然：“难道你要因为我努力工作而惩罚我？”经理说：“不，这是奖励给你更有挑战性的工作。”
不过，对第二个故事，我不是很以为然，如果按照故事中的一贯性格，Dilbert的这个同事应该很愉快的接受这些工作，并自动认为这个奖励。:Ｄ
在一本给管理人员看的软技术书中，深刻分析了以程序员为代表的IT workers的性格。程序员对技术领域的忠诚度，要高于对公司业务的忠诚度。程序员更喜欢按技术领域来划分彼此，而不是按公司所属领域来划分。如果公司不能够提供程序员更喜欢的技术环境，程序员会立刻离开。即使是做Business analysis的人，虽然大部分时间用来解决business problem，但也对更新的Technology、更新的Tool、更新的Toy有着浓厚的兴趣。如果公司不能够提供使用新技术／工具／玩具的机会，那么很难留住这些程序员。
在这本书中，认为解决这个问题是管理方面的挑战。因为一般意义上的提升，并不是很适用于程序员。因为程序员有着很强的技术和分析能力，但是对business的理解和沟通能力相对较弱，所以不适合提升为管理人员。（参考Dilbert定律）。与其让其做一个低效的管理人员，不如继续做一个高效的程序员（参考Peter定律）。但是不提升，又不能使程序员获得满足。
这种情况不仅适用于普通企业的IT部门，也适用于IT企业。这本书的建议（大多数公司也确实是这么做的）是，在技术领域进行级别划分，比如Apprentice, Junior, Senior, Master, Guru……
Rolia上有个贴子说得好，从驴子到白马，只有四级而已。更多精彩文章及讨论，请光临枫下论坛 rolia.net